Онлайн каналы поиска кандидатов. Что изменилось?
Выбор каналов поиска — это важное звено процесса подбора персонала, которое в значительной степени определяет его успешность.
Какие каналы предпочтет специалист по подбору, во многом зависит от следующих факторов:
— сфера деятельности компании;
— специфика вакансии;
— финансовые возможности организации;
— объем найма;
— мотивация и прогрессивность самого рекрутера и отдела персонала.
Экспертное мнение по данному вопросу выскажут в этой статье специалисты EdTech, маркетинга и IT-областей.
Мой более чем 10-летний опыт практической работы в сфере подбора персонала даёт мне чёткое видение алгоритма изменений в подходе к найму сотрудников и пропорций использования каналов поиска на текущий момент.
Еще 2 года назад основными местами поиска кандидатов для многих были работные сайты. К сожалению, некоторые из них поменяли политику взаимодействия с работодателями и увеличили стоимость своих услуг. Поэтому многие компании и частные рекрутеры стали искать новые способы привлечения сотрудников.
Несколько слов о том, какие инструменты в этой работе используются сегодня мною:
1. Чаще всего для активного поиска кандидатов я обращаюсь к группам и каналам в социальных сетях. Это могут быть:
— сообщества, где можно размещать вакансии и искать резюме;
— тематические профессиональные группы, где можно напрямую написать участникам или попросить порекомендовать нужного специалиста;
— сообщества, относящиеся к определенному городу/стране. Они актуальны, если мне нужен специалист с определенной локацией. Здесь также можно разместить вакансии или попросить рекомендаций.
2. Кроме поиска в сообществах, я активно развиваю нетворкинг в своей сфере — EdTech.
Это помогает напрямую выходить на нужных кандидатов. И всем соискателям я всегда советую поддерживать и развивать связи с профессионалами в своей отрасли.
3. В онлайн-школах нашего холдинга в качестве канала поиска хорошо работает бренд школ.
Коллеги выстраивали его несколько лет: создавали качественный продукт, собирали отзывы студентов, приглашали лучших экспертов и спикеров, формировали комьюнити вокруг школ. В некоторых наших школах около 50 % вакансий закрываются кандидатами, которые напрямую пишут в компанию и изъявляют желание работать в них. Сейчас общий объём комьюнити наших школ превышает 1 млн участников.
4. До недавнего времени трендом, набирающим обороты, была настройка таргетированной рекламы вакансий на зарубежных платформах. У нас этот способ хорошо срабатывал на массовых позициях: в частности — менеджеры по продажам. Сейчас, после блокировки зарубежных площадок, мы используем другие инструменты, включая публикации в профильных каналах (мессенджерах) и на локальных маркетинговых площадках, например, Вконтакте.
Самые эффективные каналы поиска для нашего агентства — это:
— паблики во фриланс- бирже ВКонтакте и
— прямое взаимодействие с онлайн-школами.
В первом случае мы просто размещаем вакансии сразу в нескольких группах. Во втором — прямо сообщаем, что хотим нанимать их выпускников и предлагаем разместить вакансию.
Стандартные каналы поиска, такие как hh.ru, Авито и т. п., для нас менее полезны и требуют финансовых вложений. А с этих двух каналов, например, на вакансию таргетолога мы получили 1120 анкет абсолютно бесплатно.
Периодически мы пробуем новые каналы, такие как таргетированная реклама или чаты в Телеграме.
Я думаю, что с развитием тренда на удаленную работу поиск кандидатов в нашей отрасли будет упрощаться. Привязка к геолокации уменьшается, и сотрудников можно искать по всему миру.
На мой взгляд, не существует универсальных каналов поиска сотрудников. Они постоянно меняются: одни устаревают, другие трансформируются, подстраиваясь под рынок труда.
В привлечении сотрудников для нашей компании лидируют:
1. Job-ресурсы. Эти сайты по-прежнему основной инструмент для поиска «активных» соискателей.Самые эффективные для нас — это hh.ru, Хабр Карьера, LinkedIn.
2. Рекомендации сотрудников компании. Именно сотрудники организации знают, кто требуется компании и кому могут подойти открытые у нас вакансии. И в 90 % случаев рекомендованный кандидат будет максимально релевантен требованиям вакансии.
При этом рекомендации касаются не только друзей или бывших коллег, но и единомышленников с разных профильных площадок в интернете.
Важно то, что готовность предоставить референс — это показатель лояльности сотрудника к компании-работодателю.
3. Социальные сети. Социальные сети являются неотъемлемой частью нашей жизни.
Если вы знаете, где и как искать, то кандидатов, объединенных общими профессиональными интересами, найдете на многих интернет-площадках.
В IT с каждым годом появляется всё больше каналов для поиска персонала. Еще совсем недавно никто и не думал о поиске кандидатов в мессенджерах (Telegram и др.), а сейчас — это эффективный рабочий инструмент для привлечения новых кадров.
Поэтому важно постоянно пересматривать каналы поиска, обновлять и расширять их. Именно так можно найти «эксклюзивных» сотрудников для своей компании.
Автор статьи
Евгения Погодина
HR менеджер в компании Unidata
