Subbatical: Да или Нет?

За последнее десятилетие сфера управления персоналом шагнула значительно вперед в своем развитии. Все реже HR воспринимается, как сервис. И все чаще он выступает, как стратегический партнер бизнеса. 

Еще одной важной тенденцией этой динамики стало значительное смещение ракурса с понятия «Сотрудник» к понятию «Человек». И это ярко отражается в современных HR трендах:

— чувство сопричастности (каждый сотрудник вносит вклад в достижение общих и значимых для компании целей);

— работа с сотрудниками из разных поколений;

— программы well-being (благополучие сотрудников – один из главных приоритетов);

— новый взгляд на вознаграждение (снижается важность материального вознаграждения; приоритетным становится вознаграждение, которое способно привлечь людей в компанию, замотивировать их и удержать);

— этика во взаимодействии компаний и сотрудников (повышенное внимание уделяется расовым, гендерным, религиозным и др. вопросам).

Именно поэтому все чаще в hr-сообществе звучат такие понятия как «работа с вовлеченностью и выгоранием», «удаленка», «гибкий график», «work-life balance», «sabbatical» и др.

В этой статье мы поговорим о таком для многих новом и спорном инструменте, как sabbatical (саббатикал).

Что такое саббатикал?

Саббатикал – это продолжительный отпуск, в который уходит планирующий уволиться сотрудник в случае, когда компания заинтересована в его удержании.

Важное условие саббатикала — сохранение должности за сотрудником, обо всем остальном стороны договариваются между собой.

Продолжительность отпуска зависит от сложности ситуации. Она может варьироваться от 1-го месяца до года, реже — от года и более.

Материальные условия саббатикала обсуждаются индивидуально в каждом конкретном случае:

1.       саббатикал может быть неоплачиваемым;

2.       возможна его частичная оплата;

3.       можно договориться и о 100%-ой оплате (чаще в тех случаях, когда саббатикал непродолжительный);

4.       саббатикал может оплачиваться только в том случае, если сотрудник остается в компании после возвращения.

Плюсы саббатикал.

1.       В большинстве случаев саббатикал — это профилактика выгорания.

До ковида выгорание называли «эпидемией века». 

Очень важно следить за этим процессом и не давать сотрудникам «выгорать». Т.к. финалом выгорания может быть агрессия, остановка карьеры, постоянные болезни, глубокая депрессия, прокрастинация и уход из компании.

2.       Развитие HR-бренда компании.

Возможность уйти в саббатикал выгодно отличает работодателя, предоставляющего такую опцию, в глазах соискателей и сотрудников. 

3.       Снижение текучести кадров.

4.       Снижение издержек.

Исчезают затраты на подбор замены, а расходы на саббатикал часто ниже затрат на подбор нового сотрудника.

Минусы саббатикал.

1.    Саббатикал применим не для всех сотрудников компании, а только для наиболее ценных и ключевых.

2.    Часто саббатикал не спасает сотрудника от дальнейшего увольнения.

Если, вернувшись, сотрудник оказывается в подобных же условиях, это вновь приводит к усталости и неприятию. И вот тогда заявления на увольнение точно не избежать.

Поэтому hr-рам и руководителям надо внимательно анализировать причины возникновения подобных кейсов и делать все возможное, чтобы таких ситуаций не возникало.

3.    Отсутствие юридической базы и корпоративных правил в отношении саббатикал.

Часто в компаниях нет единой политики, определяющей правила предоставления саббатикал:

— нет понимания, какие сотрудники и с каким стажем могут пользоваться данной опцией;

— не установлен порядок замещения пустующей позиции;

— не определены юридические обязательства перед друг другом каждой из сторон.


Кейс в моей компании.

Совсем недавно я стала счастливым свидетелем практически классического и успешного кейса использования саббатикал в моей компании.

К нам обратился бэкенд-разработчик Петр. Коллега сказал, что планирует увольняться, т.к. очень устал работать на проекте N, ему не нравится стек, с которым приходится работать, взаимодействие с руководителем проекта оставляет желать лучшего, его вымотал высочайший темп работы, и он уже срывается на коллег, близких и собаку.

Петр – опытный и перспективный разработчик. В ИТ-компании каждый разработчик на вес золота, а опытный и перспективный — особенно.

Мы попросили Петра не торопиться и дать нам возможность поработать с ситуацией.

Посоветовавшись с ресурсным менеджером, мы предложили коллеге уйти в продолжительный отпуск, чтобы отдохнуть, сменить обстановку, больше времени провести с семьей и друзьями, а, возможно, и пройти какое-нибудь обучение и т.д.

Подумав, Петр принял наше предложение: мы договорились о времени отсутствия и условиях, которые устроили обе стороны.

А отдохнувшего Петра мы встретили предложением перейти работать на другой, недавно стартовавший проект с более современным стеком.

Петр до сих пор работает у нас в компании.

А мы сделали вывод, что для IT-компаний саббатикал – это вполне рабочий инструмент.


Саббатикал и российский рынок труда.

Для большинства российских компаний саббатикал — это не самый очевидный и востребованный инструмент.

В России им пользуется лишь 1% работодателей. Не в пример солидному количеству американских и европейских компаний, где эта практика даже закреплена законодательством.

У нас очень многое зависит от отрасли, в которой работает компания.

Немалую роль играет и степень заинтересованности организации в удержании сотрудника. Чаще всего всеми силами сохранить сотрудников стремятся компании с т.н. “кандидатского рынка”, где выбирает не работодатель, а соискатель (например, IT).

Для современных российских компаний саббатикал пока – это вполне рабочий, но используемый «в особых обстоятельствах» инструмент. Работодателю важно помнить о такой опции, так как неизвестно, когда он может оказаться в этих «особых обстоятельствах».


Евгения Погодина
HR менеджер компании Unidata
журналист-волонтер в УМный_HR

105 Views