5 причин нанимать наставников из поколения бэби-бумеров. На примере хф «Стажер»

Рынок труда отдается «на растерзание» молодым поколениям. 

Считается, что они быстрее осваивают новые инструменты, готовы инвестировать время на перспективу и отдавать работе больше сил. 

Обращая внимание только на молодых сотрудников, мы упускаем потенциал, который могли бы реализовать работники более зрелые — представители поколения Х и бэби-бумеров. 

Почему? Вместе с тем, как возраст «молодости» продлевается до 30-35 лет, возраст зрелости тоже отдаляется. Это значит, что в 50-60 лет человек открывает для себя новый этап.

В представителях более зрелого поколения сегодня сохраняются амбиции и работоспособность, люди ищут новые сферы и возможности, чтобы реализовать себя или по-новому открыться в свой старой сфере. 

Они более стрессоустойчивы, поскольку могут взглянуть на ситуацию с точки зрения опыта, и лояльны, так как определились со своими жизненными целями и не изменяют своим решениям:

«Я читал, что музыканты уходят со сцены, когда душа перестает петь. Что ж, моя душа еще поет», — говорит 70-летний Бен в фильме «Стажер».

Давайте на примере Бена разберем, что может дать фирме старшее поколение в роли наставника и как именно этот ресурс использовать.

  1. Научить устанавливать функциональные отношения

Главная героиня фильма Джулс — CEO быстрорастущего стартапа и представительница поколения Z. Основная ее проблема — неумение справиться с хаосом в фирме, делегировать задачи и сплотить команду. Как результат Джулс пытается делать все сама, начиная с ответов на звонки клиентов и заканчивая упаковкой заказов.

В итоге из-за растущего количества задач Джулс теряет контроль над фирмой:

Инвесторы думают, что Джулс не умеет управлять, на самом деле — это не что иное, как неумение коммуницировать. Да-да, из-за того, что никто не понимает ее просьбы как надо, Джулс пребывает в иллюзии, что только она одна может справиться и никто больше.

Неумение делегировать и договариваться — частая ошибка начинающих управленцев. Бен — представитель поколения бэби-бумеров, сильной стороной которых является коммуникация и сплоченность, чего в эру гаджетов не хватает современному поколению. 

Умение устанавливать функциональные отношения является софт-навыком, который приходит только с опытом. Опытный наставник может поделиться своими знаниями руководителя, наладить понимание между менеджером и подчиненными:

Таким образом представитель старшего поколения способен стать социальным клеем, который помогает сотрудникам устанавливать более эффективную коммуникацию.

  1. Избавить от синдрома самозванца

Многие способные и квалифицированные сотрудники подвержены синдрому самозванца. Такое часто возникает, когда сотрудник не верит в себя и ждет жуткого «разоблачения» в том, что он никудышный специалист.

Отчего так бывает?

  1. Невротический склад характера сотрудника
  2. Перфекционизм
  3. Недостаток позитивной обратной связи.

Все пункты, перечисленные выше, завязаны на глобальном чувстве стыда показать себя не с той стороны, отрицания возможности ошибок и стремлении к недостижимому идеалу.

Наставник с авторитетом и многолетним опытом способен мотивировать сотрудника, находя реальные причины для похвалы. Ведь за фразой «Я плохой сотрудник» может скрываться много — например, человек недосыпает уже неделю из-за переработок и справляется хуже. 

Он напоминает сотруднику о реальном положении дел, вырывая его из «иллюзии собственной несостоятельности»:

Фирме выгоднее иметь сотрудников, которые уверены в своих силах, — они лучше показывают себя на переговорах, охотнее делятся инновационными идеями и не стесняются в выражении своей экспертной оценки

3. Сократить утечки внимания сотрудников

Постоянная занятость и переработки — тревожный звоночек для сотрудника. В нашем случае стартап Джулс очень бурно развивается, а количество задач растет в геометрической прогрессии.

Когда накапливается масса задач нам трудно определять приоритетность. Например, мы можем разгребать все утро мелкие задачи, в то время как крупные и тяжелые будут портить нам настроение до конца дня. В итоге сотрудник попадает в замкнутый круг вины, спешки и тревожности. Он находится в состоянии «тушения пожаров», вместо того, чтобы выделять время на решение важных вопросов роста и развития.

Хороший наставник помогает сформировать приоритетный список, который будет снимать груз с плечей сотрудника постепенно, а не запутывать его еще больше.

Отличный пример из фильма — огромный стол в опен-спейсе, который был вечно завален бумагами:

Стол долгое время оставался раздражающим пятном для Джулс, но она настолько привыкла к бардаку, что теперь не осознавала причины своего раздражения. Вместе с тем этот стол — отличная метафора того, как выглядит бизнес Джулс. 

Наставник установил, куда уходит большая часть внимания Джулс и «вернул» ей этот ресурс, разобрав бардак раз и навсегда. Тем самым Бен помог не только фирме, но и закрыл личную выгоду — ощущение нужности и востребованности.

4. Повышение корпоративной культуры и лояльности к фирме

Наставник как авторитетное лицо проецирует собственное отношение к фирме и формирует среду вокруг себя. Он дает представление сотруднику, что за фирмой стоит собственная история, придает «объем» миссии и цели компании.

Другой сотрудник, наблюдая за профессионалом, который его вдохновляет, перенимает такие же паттерны поведения — уважение к своей работе и к репутации фирмы.

В данном отрезке фильма Бен рассказывает о том, что много лет работал в этом же здании:

Все люди без исключения мыслят образами и нуждаются в историях, а когда мы видим живое подтверждение тому, что здесь происходили важные события, то даем более сильную эмоцию. Таким образом безликая «компания с многолетним опытом» превращается во что-то близкое, безопасное и вызывающее чувство привязанности.

5. Вернуть к балансу

Молодой сотрудник еще не понимает, как губительно в конечном итоге сказывается дисбаланс отдыха и работы. Обратите внимание, как ситуация измены мужа Джулс, вызванная переработками, дестабилизировала основательницу стартапа:

Компании с правильным отношением к коллективу настроены на долгосрочное сотрудничество и желание замедлить текучку кадров. Баланс отдыха и работы в данном случае — необходим.

Опытный наставник, в свою очередь, осознает, что рывками и «пятилетками», принося в жертву семью и досуг, далеко не уедешь. Дальше — выгорание, отвращение от работы, а иногда желание и вовсе сменить работу или отказаться от должности.

Чтобы такого не происходило хороший наставник всегда заметит, что сотрудник работает на пределе сил, поможет делегировать часть задач или донесет факт переработок до руководства, чтобы их минимизировать.

Справедливо и обратное: наставник в силах увидеть истинный потенциал работника и заметить, в каких случаях сотрудник «не дожимает» и способен на большее:

Выводы. Как опыт поддерживает молодость

Наставник как носитель «ДНК» профессиональных знаний — стратегии принятия проверенных решений и, самое главное, опыта внедрения и получения результатов.

Почему в племенах все так оберегали старейшин и просили у них совета? Это имело под собой понятные основания, которые мы сегодня упускаем, пока «изгоняем» старейшин из племени.  

Наставник нужен сотрудникам-новичкам или тем, кто недавно поднялся по карьерной лестнице и столкнулся с расширенным кругом обязанностей. Вполне естественно, что такому сотруднику нужна поддержка, ведь он мобилизует все свои усилия и внимание одновременно. Вспомните, как вы учились водить — нужно одновременно снять ручник, включить поворотник, да еще и проследить ситуацию на дороге. Масса деталей, на которых нужно сосредоточиться, — все это распыляет внимание!

Молодые сотрудники склонны искать пример для подражания. Идеально, если этот пример покажет на собственном опыте перспективы развития, а также предостережет от возможных ошибок. Наставник поможет:

— интегрировать сотрудника в компанию или на новую должность с меньшим стрессом и ошибками;

— расставить приоритеты и сделать акцент на развитии недостающих компетенций сотрудника;

— избавить от паники и чувства недооцененности на работе, осознать и не забывать про свои сильные стороны;

— получить критику в мотивирующей и мягкой форме в безопасной среде.

Кроме того, наличие наставника повышает престиж и лояльность сотрудников фирме. Это демонстрирует заботу компании о команде, напоминает об общей миссии и чувстве принадлежности к коллективу.

Для компании же наличие наставника отражается и в «твердых» показателях:

— замедляется текучка кадров; 

— фирма сокращает инвестиции в обучение новых сотрудников;

— другие опытные сотрудники не тратят время сверхурочно, помогая новичкам;

— снижаются «трения» внутри команды и временные издержки на принятие решений;

— обучение больше не напоминает «обязаловку» от отдела HR;

— живой процесс обучения без ручного прокликивания анкет и просмотра видеолекций.

Наставник в фирме — это не просто функция, а важное звено по включению сотрудника в коллектив и сплочению команды.

224 Views