Как сделать команду из разных поколений сплоченнее и эффективнее? В статье вы узнаете, как теория поколений поможет понять и удовлетворить потребности каждого сотрудника.

Понимание взросления каждого сотрудника помогут улучшить атмосферу в коллективе, снизить градус конфликта и понять, совпадают ли сотрудники по ценностям. В этой статье мы рассмотрим основные принципы взаимодействия представителей разных поколений.

О чем теория поколений

— Повзрослеешь — поймешь! — так раньше говорили наши родители.

Предполагалось, что рано или поздно каждый придет к тем же выводам и жизненным моделям, что и люди более зрелого возраста. Вот только американские исследователи Уильям Штраус и Нил Хоув заметили одну странную вещь — поколения меняют свои взгляды! То есть, ваши дети не обязательно станут такими же  к 30-ти или 40-м годам. 

Как это работает

Каждые 20 лет происходит, так называемая, смена взглядов и стремлений «новых» людей. На всех представителей одного поколения влияют одинаковые знаковые события в зависимости от географии проживания. Они же — формируют сходные жизненные модели и убеждения среди одного поколения и одновременно — отличают это поколение от других. 

Какие поколения есть?

В трудах ученых речь идет о США, но это не значит, что теория не применима к России. Давайте разберем тех, кто с большей вероятностью окажется с вами сегодня в одном офисе:

• поколение бэби-бумеров (1946 – 1963);
• поколение Х (1964 – 1984);
• поколение Y — миллениалы (1985 – 2000);
• поколение Z — зуммеры(2000 – 2011).

Вокруг точных дат «разделения» ведется много споров, поэтому мы будем использовать наиболее универсальные. Пожалуйста, пишите в комментариях, совпадает ли это деление с вашим опытом?

Бэби-бумер (1946 – 1967)

После войны нужно было много трудовой силы, чтобы восстановить экономику, поэтому государство взяло политический курс на «бэби-бум» — рост рождаемости.

Контекст их взросления можно описать словами «Прекрасное далёко!». Казалось, что дальше будет только лучше, поэтому в молодых людях культивировались амбиции и оптимизм. Это те, кому внушали, что у них всегда будет государственная поддержка и светлое, прогрессивное будущее, если только они будут много трудиться на благо Родины и не поддаваться унынию:

«Я готов работать, чтобы все мы — я, моя семья, друзья, соседи, — все получили общее благо».

Бэби-бумеры — люди, которые привыкли опираться на команду и быть ее активным участником. Командный дух, работа за идею и отсутствие жесткого индивидуализма сформировали привычку бэби-бумеров к трудоголизму.

Пожалуй, самый эталонный пример успешного бэби-бумера — Екатерина из «Москва слезам не верит»:

Как начальник Екатерина представлена жестким, но справедливым руководителем. Она также заботится о благе других людей — например, спрашивает, чем помочь в клубе знакомств и искренне выслушивает все жалобы и просьбы. 

Что мотивирует бэби-бумера

Эффективные стратегии мотивации для этого поколения — признание их достижений посредством публичных церемоний или других наград, которые они смогут показать семье, друзьям и коллегам. Также они ценят:

• Сплоченность

Бэби-бумер — человек, привыкший к социуму и к тому, что проблему решает не один человек, а весь коллектив. Скорее всего, ему будет некомфортно брать работу на дом или работать удаленно. Бэби-бумера мотивируют очные тренинги по личностному росту и спортивные мероприятия с коллегами. Также бэби-бумеры — прекрасные нетворкеры на мероприятиях компании, они испытывают меньше трудностей с публичными выступлениями и не боятся говорить о себе.

• Ощущение нужности

Это сотрудник, который готов работать допоздна, если получит признание от босса и коллег. В то же время быстро наступает выгорание, если приходится работать там, где нет видимого признания и четких KPI. Худшая ситуация для них — когда всю ночь работал над «срочным» отчетом, а утром отчет уже никому не нужен. 

• Миссия и идея от сильного руководителя

Для бэби-бумера важно чувствовать оптимизм и хороший настрой руководителя. Им нужно понимать, что каждый день они идут к большой идее. Бэби-бумеры придерживаются правил вертикальной иерархии в компании, а длительность службы в компании, заслуги — для них не пустой звук. Очень ориентированы на понятия «безопасность» и «надежность».

• Поддержка

Некоторые бэби-бумеры нуждаются в поддержке там, где младшие поколения ориентируются интуитивно. Например, они не будут осваивать новую программу или приложение «просто из интереса» или чтобы «убить время». Крайне неохотно приспосабливаются к новым инструментам и обязанностям — нужен кто-то, кто поможет в этом разобраться. Любят получать устную обратную связь.

Как рекрутировать бэби-бумера

Многие бэби-бумеры уже состоялись как руководители и крепкие специалисты в своей сфере, поэтому, скорее всего, отвергнут должность, где не смогут проявить свои главные компетенции и лидерские качества. Сложно рекрутировать такого сотрудника, если он долго работает в другой компании, где его все устраивает, ведь стабильность и безопасность для таких сотрудников — ключевые ценности.

Бэби-бумер, который ищет работу, обладает ценными для руководителя качествами — трудоголизмом и повышенной ответственностью за результат. На таких сотрудников можно выйти по рекомендациям, а также использовать обычный нетворкинг.  Попробуйте использовать традиционные способы рекрутинга, включающие запрос классического резюме с обычной структурой и проведение личных собеседований. Хуже сработают «холодные» письма и объявления в соцсетях о вакансии. 

Поколение Х (1967 – 1984)

Это поколение попало в мир «циничных 90-х» быстрее — многие из них не успели усвоить пропагандистские лозунги СССР так, чтобы впитать идею светлого будущего. 

Позже людей, родившихся в конце 80-х и 90-х начали называть еще «поколение Пепси». Вот как с художественной точки зрения описывается опыт целого поколения в одноименном фильме, снятом по книге Виктора Пелевина:

Поколение Х (или «П») хоть и было воспитано «бумерами», но отличается более циничным подходом к «общему благу». «Иксы» — индивидуалисты и больше нацелены на материальные ценности, которые ранее не были доступны. В зоне их досягаемости появляется все больше импортных товаров и новинок технологического процесса, что провоцирует вывод:

«Я буду тяжело трудиться, но не на благо государства и общества, а своей семьи, чтобы получить больше».

Уже с юности люди сделали вывод, что полагаться на государство нельзя, как это делали их родители. В это же время растет понимание, что каждый за себя. Надо быть особенно умным, умелым и иногда — даже хитрым, чтобы добиться своих целей. 

Что мотивирует представителя поколения Х

Иксы менее склонны идти за «идеей» и «миссией». Они прагматики и предпочитают видеть немедленную пользу для себя и ориентироваться на ближайшую перспективу, например:

• Материальное вознаграждение и премии

Они хотят четко видеть систему вознаграждения на свой труд. Впрочем, репутация компании и надежность работодателя все еще имеет для них вес, но эти люди не склонны к угрызениям совести, если представится возможность получить более выгодную позицию в другом месте.

• Отсутствие переработок

По некоторым исследованием поколение Х стремится проводить больше времени с семьей. Возможно, это компенсация трудоголизма их собственных родителей, которые были работать допоздна за идею. Поколение Х стремится уравновесить свой рабочий график и количество времени, проведенного с семьей.

• Автономия и доверие

Представители поколения X обычно предпочитают меньше контроля со стороны руководства и большую автономию, когда дело доходит до выполнения должностных обязанностей. Некоторые из них не любят отчетность, а если ее очень много — вовсе могут перекинуть на других сотрудников или отказаться от выполнения, мотивировав тем, что «И так дел хватает».

• Карьерный рост

Многие «иксы» видят подтверждение своих компетенций именно в движении по карьерной лестницы. Разочаровавшись в «несправедливом» темпе роста, могут уйти из найма в предпринимательскую деятельность, где будут сами принимать решения.

Как рекрутировать поколение Х

«Иксы» комфортно чувствуют себя и при общении онлайн, и встречаясь с рекрутером лицом к лицу. Важно не как вы скажете, а что — Х внимательно изучит ваше предложение и взвесит свои перспективы, если продолжит сотрудничество.

В процесс изучения вакансии склонны к рациональной оценке, редко включая эмоциональную составляющую. Это поколение не ищет «идеального босса», а опирается на то, закроет ли компания их личные цели, которые для них принципиальны.

Поколение Y  — миллениалы (1984 – 2000)

В то время, как поколение Х видело «богатую» жизнь Запада словно издалека, — через импортные товары и новые фильмы, — то сегодня благодаря интернету миллениалы могут окунуться в иную реальность с головой. 

Если раньше «более успешными» были звезды в глянце, а рядом — ходили обычные ребята, то для миллениала сбывается страшный сон, когда друзья кажутся успешнее тебя. Инстаграмные картинки позволяют ежедневно сравнивать себя с остальными: более богатыми, путешествующими, свободными. Поэтому реальность миллениала формировалась с ощущением «недополучения» и чувства собственной неполноценности, по сравнению с остальными. Отсюда растут и высокие требования к работодателям, чтобы хоть как-то напитать свои амбиции.

Миллениалы откладывают появление своих детей на более поздний период, чтобы пройти период становления как профессионала без стресса. Отличительный признак поколения — ориентация не на социальные или семейные, а на собственные ценности:

«Готов тяжело трудиться, но только на своих комфортных условиях и на интересной позиции».

Это хорошо описывает шуточное видео про найм миллениала на работу:

Поколение миллениалов сформировалось с пониманием, что можно заниматься чем хочется, долго выбирать, менять профессию — и все это без спешки. С другой стороны на них давят лозунги вроде:

— Ты заработаешь миллионы, если найдешь «свое дело»!

— Все возможно, а если ты до сих пор не получил того, чего хотел, то значит… плохо хотел!

Выходит парадокс — миллениалы имеют больше возможностей, поддержку родных и больше времени на взросление, но чувствуют себя из-за этого будто обманутыми.

Что мотивирует миллениала

Если отбросить внутренний конфликт на тему поиска себя, то у миллениалов есть свои сильные стороны. Они готовы и умеют быстро обучаться, подстраиваясь под меняющийся спрос рынка, а также лучше обучены поиску необходимой информации.

Скоро миллениалы будут составлять абсолютное большинство рынка труда. Это люди, которые прекрасно понимают свои перспективы и умеют выдвигать ответные требования к условиям труда, такие как:

• Свобода

Миллениал хочет чувствовать себя максимально комфортно. Штрафы за опоздания в офисе, где задачи не привязаны ко времени, — считает варварством. Ведь работа все равно будет выполнена! С наступлением пандемии многие миллениалы поняли, что удаленка с гибким графиком (трудность для бэби-бумеров) — один из самых удобных вариантов для них. Миллениалы с трудом выдерживают длинные совещания, ведь для них быстрее договориться в текстовом формате о новых задачах. 

• Личный интерес

Если миллениал берется за трудный проект, то он должен видеть в этом перспективу обучения и будущей самопрезентации. Например, миллениал-фрилансер захочет выполнять задачи, которые можно оформить в кейс и запостить онлайн в блог или на известных площадках. Стремиться работать с известными или, как минимум, опытными наставниками.

• Доступ к обучению

Миллениалы привыкли потреблять информацию. Это поколение, которое купит онлайн-курс, электронную литературу и персональную консультацию со специалистом в отрасли, которая им интересна. Предложив бонус в виде оплаты таких курсов, вы сократите расходы для миллениала на обучение и заслужите его лояльность.

• Работать, чтобы жить, а не наоборот

В мире миллениала высокие внешние требования к «успешности». Если ты работаешь 10-12 часов в сутки, то ты не «осознанный» или «не сумел расставить приоритеты». А какие приоритеты главенствуют у поколения миллениалов? Любовь и забота о себе, ЗОЖ и субъективное ощущение счастья. Сотрудник, который постоянно остается дорабатывать после конца рабочего дня — будет чувствовать себя хуже, чем «икс» или «бэби-бумер», ведь у него другие ожидания от жизни.

Как рекрутировать миллениала

Миллениалы предпочитают онлайн-способ общения. Зачем тратить лишнее время на поездку в офис, если можно быстро созвониться по Zoom с HR и все станет ясно?

В то же время на них хорошо действуют инструменты онлайн-маркетинга по набору персонала: таргетированная реклама, поиск кандидатов по профильным группам, например, в Фейсбук и Вконтакте.

Дайте понять миллениалу, что компания не относится к сотрудникам, как к винтикам одного механизма. Подчеркните, что вы открыты к диалогу, чтобы и сотрудник, и компания получили главное от работы — результат.

Поколение Z (2000 – 2011)

Крайне сложно судить о поколении Z, ведь по разным оценкам — самым старшим из «зетов» около 21 года. Судя по тенденции прошлого поколения, для которого характерно «позднее взросление», есть основания полагать, что «зеты» повзрослеют еще позднее. Поэтому, в плане карьеры мы можем говорить только об их раннем проявлении.

Главная мотивация зуммера — не заработок, а самореализация, ведь у большинства из них достаточно устойчивое финансовое положение. Наблюдается тенденция к поздней сепарации от родителей, что должен учитывать работодатель. Важно понимать, что найм зуммера сейчас будет своего рода инвестицией в сотрудника. Придется потратить силы на наставничество — зуммера нельзя бросать один на один с задачей, ведь он ожидает от вас обратной связи. 

Лозунг такого сотрудника:

Готов умеренно работать, если смогу проявить свою творческую составляющую. 

Сам «зет» не видит необходимости подстраиваться под мнение окружающих, менять свое мнение и характер, если чувствует, что не вписывается в среду. Это тот тип, который будет менять среду под себя. Зуммеры родились в эру толерантности, когда стираются границы между индивидами — в расовом, материальном плане или даже в вопросах строительства семьи.

Посмотрите на икону поколения и частый объект подражания — Билли Айлиш и то, насколько свободно она ведет себя на интервью Ивана Урганта:

Билли — раскованна и позволяет другим чувствовать такую же степень свободы. Поколение «зет» не стремиться подавлять и давить своими амбициями, но в то же время — не выдерживает давления на себя и старается его избегать.

Чем мотивировать поколение Z

• Толерантный микроклимат в компании

Для поколения Z очень важно разделять с компанией одни ценности. Например, если в публичном поле или в плане личного общения компания позиционирует себя как нетолерантную, то «зет» постараются не иметь с ней дела. 

• Наставник, а не начальник

При общении с зуммерами нежелательно проявлять авторитарную модель управления. Если зуммер не понимает, откуда пришла задача и зачем ее выполнять, то он может легко оспорить задание.  Зуммер привык меньше расстраиваться из-за ошибок. Они знают, что пост в Инстаграм можно быстро отредактировать, и что дизайнер исправит ошибку в презентации за минуту, поэтому не понимает, отчего же переживает начальник.

• Инновационность

Планерки и летучки зуммеры проведут, сидя в телефоне. Если есть диджитал-поле, где ставятся задачи, где можно легко проверить статус выполнения и дедлайн, то зачем тратить время на обсуждение чьих-то чужих вопросов? Если есть специальная программа, которая распознает текст, то зачем перепечатывать его вручную? Зуммеры могут впечатлить вас тем, с какой легкостью они упрощают выполнение некоторых задач с помощью технологий.

• Многозадачность и творческие задачи

Зуммеры мечтали бы выполнять работу «играючи» — им сложно придавать задачам избыточную важность. В то же время они легко справляются с темпом работы, где задачи постоянно меняются и некогда заскучать.

Как рекрутировать зуммера

Зуммеры любят интересные задачи и опытных наставников. Это может измениться, ведь зуммеры сейчас — самая молодая рабочая сила, которые нуждаются в приобретении нового опыта. 

Некоторые зуммеры начали свой карьерный путь, находясь на карантине. Они отлично адаптированы к удаленной работе и для некоторых из них — не проблема совмещать несколько онлайн-подработок. Предложите зуммеру посотрудничать парт-тайм, если вакансия позволяет, и оцените, насколько вовлечен человек в задачу.

Зуммер с меньшей долей вероятности будет вчитываться в регламенты компании, смотреть длинные лекционные видео и даже слушать презентацию, которая длится более часа. Поэтому предложите им более мягкий и эффективный по запоминанию метод обучения и погружения в должность. Например, обучение с помощью приложения для них более понятный и знакомый инструмент.

Если вам нужен зуммер, то отлично сработает политика размещения вакансий на всех соцсетях компании — особенно, если у вас есть Тик-Ток или, как минимум, Инстаграм. 

Зуммеры могут сами выйти на вас и предложить кандидатуру, если вы грамотно расскажете о себе и о вакансии на сайте. Поэтому построить репутацию онлайн, регулярно мониторить отзывы про компанию и актуальность соцсетей — одни из главных инструментов по рекрутингу зуммеров.

Как применять данный материал

Мы всегда найдем зуммера с характером «миллениала», или «бэби-бумера», который разбирается в современных технологиях лучше всех. Все же человека формирует его характер и способности, а среда — лишь отчасти. 

Хороший HR умеет найти уникальный подход к найму, не навешивая ярлыков эйджизма, но умело распознавая контекст формирования сотрудника:

— взгляды на жизнь;

— исторические события;

— моральные принципы, исходя из этих событий;

— технологический прогресс во время того, как человек активно набирал жизненный опыт и прочее.

Тем не менее, если с каким-либо из представителей поколения возникнет недопонимание, эта статья только натолкнет вас на размышления и поиск истинных причин. Изучив социальный контекст, понимая, в каких условиях рост человек и его сверстники, вы с большей легкостью найдете правильные рекрутинговые и управленческие стратегии.

Посмотреть видеостатью