Интервью. Собеседование ONLINE. Советы и опыт экспертов

Друзья, в этом интервью мы решили опросить сразу нескольких HR и рекрутеров. Тема очень актуальная и полезная — видео-собеседование. Коллеги поделились своим опытом и дали несколько полезных советов.

Мария Савченко: Как давно вы используете скайп для интервью и на каком этапе собеседования?

Юлия Полешенко: Скайп для собеседования я использую на протяжении 5 лет. Обычно такое собеседование проводится после телефонного скринига с  рекрутером (рекрутер  дает краткую информацию о вакансии, требованиях, предъявляемых к должности, об условиях работы и оплаты. Если кандидата все устраивает, тогда рекрутер назначает собеседование по скайпу).

Мария Савченко: Какие инструменты применяете для оценки кандидатов онлайн?

Юлия Полешенко: Я применяю следующие инструменты:
— проективное интервью;
— кейсы (ситуативные задачи);
— нейролингвистический анализ речи.

Поясню на примере оценки одной компетенции из профиля должности кандидата на вакансию специалиста по слухопротезированию. Мы совместно с директором розницы и региональными менеджерами определили, что для специалиста по слухопротезированию важна компетенция «Ориентация на результат».
В этом случае я задаю вопрос: «Какой ежемесячный результат Вы считаете для себя хорошим на своей текущей работе? Что Вы делаете для его достижения?»

Всего предполагается 3 варианта оценки: хороший, средний и низкий.

ХОРОШИЙ
Если кандидат отвечает, что он нацелен на выполнение плана и называет конкретную цифру, например, 200 тыс.руб. в месяц и указывает инструменты достижения этого плана.

СРЕДНИЙ
Если кандидат отвечает, что он нацелен на то, чтобы дотянуть до «порога», т.е. сделать хотя бы 80% от ежемесячного плана и указывает, что будет стараться оформить рассрочку или кредит, продать дешевую продукцию.

НИЗКИЙ
И если кандидат говорит, что он со своей стороны приложит усилия, будет стараться вежливо общаться с  клиентом.

Еще одним инструментом оценки является кейс.

Например, можно спросить у кандидата на вакансию специалиста по слухопротезированию: «Что следует сделать специалисту, если клиент скандалит (купил товар, который ему не подошел и очень эмоционально выражает свое недовольство)?»

Предполагается, что кандидат даст следующее решение кейса:
«Улыбаюсь, даю возможность клиенту выговорится и в этот момент молчу. После этого с помощью инструмента «присоединения» выражаю свое сочувствие и понимание сложившейся ситуации словами: «Я Вас понимаю, если бы я оказался в подобной ситуации я бы тоже расстроился». Затем предлагает варианты решения ситуации. В зависимости от стандартов компании это может быть замена товара, бесплатный ремонт, если выявлен брак, возврат денег, продажа более дорого товара с расширенными функциями с доплатой. В любом случае кандидат должен предложить решение. Не допускается, чтобы кандидат переложил решение этого вопроса на другого и сказал, что это не он продавал этот продукт и не будет за него отвечать. Он не должен отправить клиента из центра слухопротезирования не предложив решения. Допускается вариант ответа, что специалист в этом случае позвонит в офис и проконсультируется со своим руководителем.

Еще один инструмент —  нейролингвистический анализ речи. Для этой техники важно не столько то, что говорит кандидат, сколько то, как он это делает.

Каждое слово кандидата имеет в себе содержательную и оценочную части. Обычно кандидат в процессе собеседования гораздо больше контролирует содержательную часть и заметно меньше — оценочную. В процессе делового общения, невозможно постоянно контролировать и содержательную, и оценочную части. Оценка может быть положительной или отрицательной.

К Положительным индикаторам относятся следующие: «дает больше возможностей», «мне удалось», «у меня получилось», «я добился», «я смог», «у меня появилась возможность», «я добился результатов» и т. д.

К Отрицательным можно отнести такие: «я должен был», «приходилось довольствоваться», «к сожалению», «не устраивает», «всего», «это от меня не зависит» и т. д.

Необходимо отметить, что положительные и отрицательные индикаторы нужно рассматривать, исходя из контекста конкретного делового разговора.

Бывает, что индикаторы, которые обычно считаются отрицательными, играют положительную роль (для кандидатов на вакансию кадровика или делопроизводителя), и наоборот (для продавцов, руководителей высшего звена и др.). 

Мария Савченко: Какие недостатки есть в оценке кандидата онлайн?

Юлия Полешенко: Существуют следующие недостатки:
— Нет возможности сделать такие тестовые задания как, например, совместный рисунок, чтобы оценить как кандидат может работать в команде (он берет все на себя, либо не проявляет инициативу, либо распределяет задачи между всеми участниками и т.д.);
— Возможны технические проблемы, такие как внезапное отсутствие или прерывание интернет-связи;
— Не всегда прослеживается жестикуляция и позы кандидата, что может не дать полной картины о том насколько искренне отвечает на вопросы кандидат, насколько он тревожен или спокоен;
— Если кандидат находится дома, то он/она может отвлекаться на ребенка, домашних животных или старших родственников и т.д.;
— Разница в часовых поясах.

Мария Савченко: Какие преимущества есть в оценке кандидатов онлайн, кроме экономии времени?

Юлия Полешенко: Преимущества в оценке по скайп:
— Если осуществляется поиск кандидата для работы в офисе/центре слухопротезирования, расположенном в другом городе (кандидат на вакансию продавца из Челябинска никогда не полетит в Тулу на собеседование);
— Если ведется подбор узкого специалиста или руководителя и рассматриваются кандидаты из других регионов, то удобно первое интервью провести по скайпу и в том случае, если оно проходит успешно, тогда можно пригласить кандидата на вакансию руководителя на личную встречу с ген.директором;
— Если рекрутер работает удаленно из дома и физически находится в другом городе (дистанционный сотрудник);
— В период вспышек эпидемий и пандемий рекрутерам не приходится выбирать, каким образом общаться с соискателями.

Мария Савченко: Бывали ли случаи, когда вы закрывали вакансию полностью онлайн?

Юлия Полешенко: Да, такой случай был. Мы подбирали директора розницы. Было проведено несколько собеседований как онлайн. В итоге был сделан оффер кандидату из г. Ульяновск.

Мной был разработан профиль должности и оценочный лист. В качестве обязательных были определены следующие компетенции: знание основных функций руководителя розничной сети и умение их применять на практике. Конечно же, обязательным условием было наличие релевантного опыта работы. 

После анализа резюме и телефонного скрининга я провела собеседование по скайпу с кандидатом, компетенции которого я оценила, как соответствующие должности. В настоящее время он работает в нашей компании.

Кандидат очень подробно описал свой опыт работы в должности директора розничной сети на предыдущем месте работы. На мои вопросы относительно инструментов достижения запланированных результатов были даны четкие, конкретные ответы. Кандидат описал причинно-следственную связь между своими действиями и полученными результатами. Он пояснял как ставил планы в цифрах (в рублях), почему эти планы были именно такими, как он планировал достичь исполнения поставленных планов и каким образом осуществлял контроль. Были описаны действия в случае, когда при промежуточном контроле выяснялось, что результаты в некоторых торговых точках не достигали запланированного уровня. Были описаны действия для корректировки работы продавцов и полученный результат. Также кандидат рассказал, что он делал в случае если достигнуть намеченных результатов не получалось. Был сделан подробный анализ его действий с выводами и корректировкой дальнейших действий. Таким образом, по итогам собеседования стало понятно, что данный кандидат понимает суть розничного бизнеса, знает как эффективно взаимодействовать с сотрудниками, как оценивать их работу и достигать результата.  На основании всего вышеперечисленного был сделан оффер.

Мария Савченко: Что бы вы порекомендовали специалистам, которые только начинают проводить оценку кандидатов онлайн?

Юлия Полешенко:
— Проводить собеседование онлайн лучше на этапе предварительного отбора после того, как кандидату озвучили условия работы, его должностные обязанности/ задачи (для руководителя) и условия работы. Это позволит вам понять насколько кандидат заинтересован в вакансии;
— Заранее согласуйте с кандидатом дату, время проведения собеседования, обозначьте продолжительность собеседования;
— Поинтересуйтесь есть ли у кандидата возможность пройти собеседование по скайпу из дома. Если нет, то можно предложить ему воспользоваться скайпом из офиса компании в том городе, в котором ведется поиск;
— Учитывайте разницу во времени и обозначайте время собеседования с учетом этой разницы (либо по Москве либо укажите местное время);
— Заранее обменяйтесь контактами, чтобы согласовать любые возможные изменения;
— Заранее подтвердите намерение кандидата пройти собеседование по скайпу;
— За несколько минут до назначенного времени проверьте аппаратуру: работает ли гарнитура и видеокамера, все ли в порядке с интернетом. Желательно, чтобы в кабинете кроме вас больше не было людей. Если это невозможно, как минимум, посторонние не должны вас отвлекать, ходить на заднем плане и вступать в беседу третьим лицом, если это не было запланировано;
— Сделайте запрос на беседу заранее, до начала собеседования, чтобы не потерять время, запланированное на интервью;
— Подготовьте список вопросов соискателю, определитесь, что именно хотите увидеть и услышать;
— Еще раз просмотрите резюме претендента и результаты предыдущих этапов отбора, если они есть. Учитывайте специфику должности. 

Мария Савченко: Как давно вы используете скайп для интервью и на каком этапе собеседования? Какие инструменты применяете для оценки кандидатов онлайн?

Марина Климычева: Так как компания федерального уровня и вакансии появляются в самых разных городах нашей страны, то скайп, а также zoom мы используем более 2х лет. При этом сохранилась твердая практика использования online-интервью на всех этапах собеседования, в том числе и финальной оценки по компетенциям.

Для целей оценки мы активно используем Google-формы и Google-документы и предоставляем кандидатам в режиме online выполнять кейсы, например, на планирование своей рабочей недели, а также планирование работы всего отдела в целом в зависимости от зоны ответственности вакансии, на которую претендует кандидат.

Для оценки руководителей, чтобы понять насколько развиты управленческие навыки: постановка задач, контроль, мотивирование сотрудников мы используем деловые игры и кейсы по скайпу. 

Мария Савченко: Можете привести пример кейса для оценки управленцев онлайн?

Марина Климычева: Например, для того, чтобы оценить лидерские качества, способности к убеждению и решению конфликтов, мы проводили кейс. В кейсе принимало участие 3е кандидатов. Для каждого из них была прописана роль. После распределения ролей мы давали возможность кандидатам обсудить вопрос в течение 20 минут и прийти к решению.
Удобнее всего такие упражнения проводить в zoom, потому что программа позволяет оценивающей комиссии выключить камеры и их окошки исчезают из экрана, что создает большее погружение для участников, решающих кейс.

Мария Савченко: Какие недостатки есть в оценке кандидата онлайн и как с ними справляетесь?

Марина Климычева: Конечно, в общении по скайпу теряется часть эмоций, микромаркеров поведения, но кардинально это не влияет на точность оценки. Поэтому основные недостатки все же связаны с проблемами связи. Кандидаты не всегда думают об обеспечении хорошего и стабильного подключения к интернету, пользуются мобильным интернетом, что сильно ухудшает качество изображения. Например, в моей практике был такой случай, когда кандидат проходил финальную оценку на руководящую должность, а на заднем фоне сушились детские вещи.

Мы всегда стараемся предупредить кандидатов, чтобы они обеспечили хороший уровень связи и подключения, но к сожалению, не всегда кандидат относится к этому серьезно. В то же время для нас HR-ов это тоже показатель определенной ответственности, отношения и заинтересованности кандидата в вашей вакансии.

Мария Савченко: Можете дать ряд рекомендаций соискателям, как следует готовиться к интервью.

Марина Климычева: В первую очередь обеспечьте хорошее качество связи — это самое важное и ключевое условие. В остальном относитесь к online-интервью как к обычному собеседованию. Оденьтесь casual или в деловом стиле в зависимости от компании, в которую вы проходите интервью. Обеспечьте, чтобы на заднем фоне было минимум лишних вещей.

Мария Савченко: Какие преимущества есть в оценке кандидатов онлайн, кроме экономии времени?

Марина Климычева: Основное преимущество — это сокращение расходов компании: кандидату не надо оплачивать проезд, если он едет из другого города, а экономия времени HR-а на организацию собеседования (заказ пропуска, бронирование переговорных и т.д.) является хорошей предпосылкой для увеличения производительности работы HRа.

Мария Савченко: Бывали ли случаи, когда вы закрывали вакансию полностью онлайн?

Марина Климычева: Да, вакансии в регионах мы закрывали полностью по скайп: от первого собеседования до интервью с заказчиком. В таких случаях все же рекомендую давать кандидатам домашнее задание и окончательное решение принимать, исходя из результатов выполненного задания.

Мария Савченко: А как вы проверяете домашние задания, ведь кандидат мог попросить кого-то выполнить задание за него, есть какие-то способы?

Марина Климычева: Домашнее задание используем в виде кейсов и задач, которые невозможно найти в интернете, это мысли кандидата в отношении проблемы или задачи. Также это может быть подготовка презентации по заданной теме.

Мария Савченко: Что бы вы порекомендовали специалистам, которые только начинают проводить оценку кандидатов онлайн?

Марина Климычева: Я рекомендую в первую очередь обращать внимание на то, откуда кандидат подключается к скайпу, это многое вам скажет об отношении и заинтересованности человека в вакансии. Во время проведения интервью старайтесь смотреть в камеру или на экран, не отвлекайтесь на телефон, корпоративную почту или другие рабочие вопросы. В остальном важно придерживаться всех этапов стандартного интервью.

Мария Савченко: Как давно вы используете скайп для интервью и на каком этапе собеседования?

Наталья Смирнова: До карантина видео-интервью по скайп, Viber, Zoom и т.д. не вписывалось в стандарты работы нашего агентства, и мы старались проводить личные собеседования индивидуально с каждым кандидатом. Видео-интервью как инструмент мы применяли и применяем: 
1. Для подбора некоторых категорий персонала: программисты, средний медицинский персонал. Они очень востребованы и быстро находят работу, и чтобы «поймать» хорошего кандидата, необходимо действовать быстро:)
2. Для поиска очень редких и востребованных специалистов, которые еще работают и у них просто нет времени ходить по собеседованиям;
3. Если нам необходимо закрыть вакансию за 1-2 дня. Дело в том, что личную встречу в агентстве необходимо запланировать, учесть и график рекрутера, и график кандидата. Подстроиться. На это уходят порой дни. В скайпе же можно после телефонного интервью сразу перейти на следующий этап 🙂
4. Подбор сотрудников в регионах. Конечно, здесь адекватно провести первое собеседование с агентством удаленно, чтобы сэкономить время и средства кандидата.

В связи со сложившейся ситуацией сейчас мы проводим видео-интервью гораздо чаще. Этот инструмент хорош для первого этапа, предварительной оценки кандидата. Но для того, чтобы сделать человеку предложение о работе, по-прежнему нужна личная встреча, как правило, без нее невозможно обойтись. Кроме того, иногда критерии поиска таковы, что отбор по скайпу как инструмент не будет эффективен.

Мария Савченко: Какие инструменты оценки применяете для оценки кандидатов онлайн?

Наталья Смирнова: При проведении видео-интервью применяются все те же методы оценки кандидата, как и при очном интервью. Любимых инструментов нет, есть подходящие инструменты для конкретной вакансии.

По одной конкретной вакансии:

Для продажника важно быть ориентированным на результат и иметь навыки проведения переговоров, знать этапы продаж. Этапы продаж можно узнать, если прочесть книгу, пройти тренинг. Чтобы понять, что перед вами человек ориентированный на результат — задать вопрос: «какую пользу вы принесли своей компании», «как проходит ваш первый рабочий день», «кто, по-вашему, хороший менеджер по продажам? Каким должен быть эффективный сотрудник» — и послушать ответ на него.

Если задать несколько уточняющих вопросов, то заодно можно оценить и готовность брать на себя ответственность, способность работать в команде, ориентацию на внешнее/ внутреннее мнение и еще много-много всего важного.

Задаем проективные вопросы, когда хотим узнать, будет ли кандидат воровать или опаздывать на работу. Смотрим сходство/ различие, плюсы/ минусы, когда хотим понять степень конфликтности кандидата или когда необходимо узнать истинное отношение кандидата к специфике данной работы или обстоятельствам в конкретной компании.

Могу предложить тест Голланда, чтобы выяснить, к какому типу работы кандидат склонен, что у него лучше всего получится.

Мария Савченко: Какие недостатки есть в оценке кандидата онлайн и как с ними справляетесь?

Наталья Смирнова: Удаленный формат интервью хорош только на первом этапе как для работодателя, так и для кандидата. Ведь по сути, собеседование — это продажа. Важно почувствовать энергетику тех, с кем придется работать- насколько вам приятно будет находиться рядом, являетесь ли вы единомышленниками. Посмотреть лично на команду, в которой вам предстоит работать. Тем, кто работает в продажах, известен ряд приемов, как жестами, движениями можно расположить к себе собеседника, и как переломить ход переговоров, просто правильно расположившись за столом. Как собеседника из «закрытой» позы перевести в «открытую», предложив свою визитку, например. Удаленно у вас не будет такой возможности.

Для работодателя минусы следующие: к сожалению, скайп не позволяет прочувствовать в процессе интервью силу обаяния кандидата, его харизму. Кандидату сложнее продать себя. Бывает сложно создать доверительную обстановку в ходе беседы, ведь никогда не знаешь, кто еще присутствует в помещении.

У коллеги был случай в практике, когда вне зоны видимости камеры присутствовала ревнивая супруга кандидата, подсказывала ему ответы, иногда перебивая его. А он боялся улыбаться женщине-рекрутеру и сидел с каменным лицом.

Мария Савченко: Какие преимущества есть в оценке кандидатов по онлайн, кроме экономии времени?

Наталья Смирнова:

1.      Сжатые сроки; 

2. Больше возможностей подстроиться под график оппонента, выйдя на связь пораньше или позже — ведь вы не тратите время на дорогу до переговорной; 

3. Как ни странно, но домашняя атмосфера может иногда сыграть на руку. При правильной организации процесса такой формат расслабляет, располагает к общению, снижает уровень стресса. 

Мария Савченко: Бывали ли случаи, когда вы закрывали вакансию полностью онлайн?

Наталья Смирнова: На наш взгляд, этот формат подходит для вакансий среднего уровня, офисные линейные специалисты или руководители подразделений. ТОП-менеджеров и рабочий персонал лучше подбирать, общаясь с ними лично.

С ТОПами необходимо работать достаточно много времени, комплексно оценить кандидата личностно, расположить его к себе, раскрыть все риски. Слишком ответственная работа, чтобы проводить ее удаленно.

С рабочими специальностями тоже лучше встречаться лично. Это уже вопрос безопасности и снижения рисков.

Мария Савченко: Что бы вы порекомендовали специалистам, которые только начинают проводить оценку кандидатов онлайн?

Наталья Смирнова: Необходимо подготовить рабочее место и отладить все технические моменты. Протестировать работу программы на компьютере, попробовать пообщаться с гарнитурой/ без гарнитуры, подобрать наиболее удобные наушники. Я бы рекомендовала установить скайп не только на ПК, но и на смартфон. Это выручит, если что-то приключится с домашней сетью — вы сможете пообщаться по резервной сети. Попросите коллегу позвонить вам, чтобы оценить скорость сигнала при звонке, качество связи. Изучите функционал программы — как обмениваться файлами, демонстрировать экран ПК, как можно передать контакт другого участника процесса подбора (поможет при координации встречи кандидата с заказчиком подбора). Как размывать фон, включать/ выключать микрофон и камеру, записывать собеседование.

Мария Савченко: Что бы вы порекомендовали кандидатам, которые будут проходить онлайн-интервью?

Наталья Смирнова: Есть обстоятельства, на которые нам бывает сложно повлиять. Например, если мы вынуждены проходить собеседование дома, в малогабаритной квартире в присутствии всей семьи. В таком случае необходимо предпринять ряд мер: 

1. Договориться с домашними, чтобы вас никто не отвлекал; занять чем-то полезным и интересным детей. 

2. Выбрать изолированный угол со спокойным фоном (шторы, стена). 

3. Одеться соответственно ситуации (желательно в белую рубашку или блузку, либо в другую строгую одежду хотя бы до пояса), причесаться и женщине сделать хотя бы легкий макияж. 

4. Настроиться на интервью, войти в правильное ресурсное состояние. 

Послесловие: сейчас удаленный формат собеседований — это единственная возможность в большинстве случаев найти работу. Поэтому и для кандидатов, и для работодателей важно освоить видео-интервью, как инструмент, и научиться использовать его максимально эффективно.

Мария Савченко: Как давно вы используете скайп для интервью и на каком этапе собеседования? Какие инструменты оценки применяете для оценки кандидатов онлайн?

Александра Фомина: Я начинала в международном подборе, поэтому скайпом пользуюсь давно на всех этапах.

В скайпе можно сделать все, что обычно + он дает возможность узнать чуть больше о кандидате, так как находится в своей привычной среде обитания, дома.

Приведу пример: была задача найти личного помощника, одна из компетенций – умение эффективно организовать пространство. В разговоре просила кандидаток показать какой-нибудь не самый тривиальный документ, например, свидетельство об окончании музыкальной школы. Находит быстро – это плюс. Кроме того, обстановка вокруг может снять необходимость задавать неудобные вопросы про наличие детей, мужа, кота.

Мария Савченко: Какие недостатки есть в оценке кандидата онлайн и как с ними справляетесь?

Александра Фомина: Нельзя понюхать кандидата. Был у меня кандидат с очень неплохими проф. компетенциями, но при личной встрече проявился невыносимый запах изо рта. Вакансия предполагала работу с большим количеством людей, пришлось отказать. Как с этим бороться? Никак.

Не нанимайте по скайпу людей, которых каждый день предполагаете видеть в офисе, хотя бы одну встречу сделайте очно.

Мария Савченко: Какие преимущества есть в оценке кандидатов онлайн, кроме экономии времени?

Отсутствие географических и часовых барьеров, возможность проводить собеседование, где удобно и, когда удобно. Легкий обмен документами и ссылками во время собеседования. 

Мария Савченко: Бывали ли случаи, когда вы закрывали вакансию полностью онлайн?

Александра Фомина: Да и много. В основном удаленная разработка: системные архитекторы, frontend/backendразработчики, тестировщики и др. 

Мария Савченко: Что бы вы порекомендовали специалистам, которые только начинают проводить оценку кандидатов онлайн?

Знать о вариативности онлайн инструментов (zoom, whatsapp, FaceTime) и быть более гибкими в выборе конкретной технологии.

Первое и главное – проверить заранее качество связи, чтобы на собеседовании не отвлекаться на настройки звука и видео. Особенно неприятно это на финальных собеседованиях с руководителями, и может сыграть против вас. Второе. Не впадать в крайности: white tie и пляжные трусы выглядят одинаково экзотично при онлайн формате. Третье. Прежде чем давать логин потенциальному работодателю проверьте, как он звучит, и, что на аватаре. Я работаю в демократичной отрасли и легко прощу Халка на аватаре разработчика, но логин sailormoon86 у руководителя направления b2b продаж меня насторожит, также, как и фото в купальнике. Поэтому, если личный аккаунт сильно личный, лучше завести второй для работы и собеседований. 

Мария Савченко: Как давно вы используете скайп для интервью и на каком этапе собеседования? Какие инструменты оценки применяете для оценки кандидатов онлайн?

Диана Лямина: Скайп использую на протяжении 5-6 лет. Этап первого интерью с кандидатом, для меня, как представителя кадрового агентства является основным.

Инструменты все те же, что и для личного интервью. Все зависит от вакансии и целей клиента: структурированное интервью, интервью по компетенциям, интервью по ценностям, кейс-интервью, биографическое, смешанное.
Хотелось бы привести пример, который бы расширил понимание возможностей видео-интервью. Пару лет назад стояла задача подобрать зам.гл.бухгалтера для торговой компании — опыт работы на всех участках и опыт управления коллективом. Гл.бухгалтер направил мне тест, который требовалось предварительно пройти кандидату. Основная сложность — бухгалтера оказались самыми консервативными кандидатами и их готовность общаться в формате видео была крайне низкой. Для того, чтобы не усложнять процедуру отбора: видео-интервью, тестирование и только потом встреча с клиентом — я решила совместить два этапа: интервью и тестирование онлайн. Для проверки управленческих навыков были выбраны 2 небольших кейса, а через функцию «демонстрация экрана» в скайпе и в формате рассуждения предложила решать тест. С таким подходом нам удалось достичь их вовлеченности в процесс и готовность двигаться дальше. Вакансия была успешно закрыта.

Мария Савченко: Какие недостатки есть в оценке кандидата онлайн и как с ними справляетесь?

Диана Лямина: Основной недостаток — это качество связи. В частности, если отбор региональный. Недавно, договорившись с кандидатом о видео-интервью, он сразу уточнил, что у него дома плохо ловит связь, но он может отъехать в нужное место и из машины пообщаться 🙂 так и поступили. Кстати из автомобиля общаются многие работающие кандидаты из Москвы. Для меня этот момент — вполне допустимая рабочая ситуация. Небольшим неудобством является факт того, что ты не видишь кандидата в полный рост и не можешь оценить его общую комплекцию. В редких случаях у клиентов бывают такие запросы. Как пример: вакансия генерального директора в крупную розничную  непродуктовую сеть, с ежемесячной компенсацией более 1 млн. руб. — пожелание к росту кандидата не ниже 180 см. В таких случаях пришлось напрямую спрашивать о росте )) ну и здесь без доверия не обойтись ))

Мария Савченко: Какие преимущества есть в оценке кандидатов онлайн, кроме экономии времени?

Диана Лямина: На мой взгляд это:
— Более широкий спектр времени для организации встреч: с раннего утра, до позднего времени, гибкий график;
— Кандидат находится в своем безопасном пространстве, меньше стресса и больше шансов раскрыться наилучшим образом;
— Возможность общаться с теми кандидатами, которые сейчас в отпуске и не ждать их возвращения;
— Возможность общаться с кандидатами и находиться самому в любой точке мира.

Мария Савченко: Бывали ли случаи, когда вы закрывали вакансию полностью онлайн?

Диана Лямина: С точки зрения представителя кадрового агентства — да, много таких случаев. Из последних: генеральный директор кейтеринговой компании; коммерческий директор крупной логистической компании.

Мария Савченко: Что бы вы порекомендовали специалистам, которые только начинают проводить оценку кандидатов онлайн?

Диана Лямина:
— Позаботьтесь о качестве своей связи заранее! И попросите об этом кандидата;
— Исследуйте предварительно разный софт для видеосвязи: Skype, WhatsApp, Viber, Zoom, Facebook; 
— В начале встречи договоритесь с кандидатом о том, что будете делать, если связь будет не стабильной/слабой: созвонитесь повторно, поменяйте формат: со Skype на Zoom, например. Если связь совсем вас удручает — можете завершить встречу в телефонном формате или договориться на другой день.

Мой опыт говорит, что в 80% случаев со связью сейчас все хорошо, чаще всего для формата видео-интервью я использую WhatsApp. В остальном, проводите оценку так, как вы обычно ее и проводили. Через пару-тройку интервью вы освоитесь и на собственном опыте расставите свои нужные акценты.