Интервью. Рекрутинг для #не_Рекрутера. Или сколько стоит самостоятельный подбор

Это интервью — своеобразная инструкция, которая поможет понять сколько реально времени и денег вы тратите, если подбираете персонал самостоятельно. И на какие моменты необходимо обратить внимание.

Мария Савченко: Наталья, добрый день. Расскажите о себе, сколько лет в HR, почему решили выбрать для себя эту сферу. 

Наталья Смирнова: Здравствуйте, Мария. Я являюсь директором по рекрутингу Кадрового агентства уникальных специалистов (КАУС). В рекрутинге я 8 лет. Пришла из медицины и продаж. У меня клинический опыт работы и опыт работы в прямых продажах. Всегда была интересна психология. Также увлекалась написанием кода, frontend разработкой. Все направления выбирала по призванию. Хотелось приносить пользу людям, постоянно развиваться и получать удовольствие от результата своей работы.

Мария Савченко: Расскажите из каких этапов состоит процесс подбора. Сколько времени вы тратите на каждый этап?

Наталья Смирнова: С момента открытия вакансии до момента ее закрытия может быть несколько повторяющихся циклов. Затраты времени и ресурсов будут разные в зависимости от категории персонала и количества критериев подбора. Чем уже критерии, тем больше времени уйдет на поиск и тем дороже будет этот поиск. 

Иногда много времени уходит на поиск, иногда на процесс отбора, это также зависит от задачи. 

Этапы подбора:

1. Сбор информации от заказчика, снятие профиля

Здесь очень важно наличие экспертности у рекрутера, чтобы правильно оценить обстановку на рынке, знать уровни зарплат, адекватно оценивать степень сложности задач и сформировать профиль, критерии поиска, исходя из реалий. Возможно, получится снизить затраты на процесс подбора, если убрать ненужные критерии и таким образом сэкономить бюджет компании.

Найти можно человека с любым опытом, но пойдет ли работать overqualified на простые рутинные задачи, невысокий уровень зарплат, в небольшую компанию? Если пойдет, то для чего- завышенные ожидания и последующее неизбежное разочарование и увольнение? Пересидеть, пока не найдет подходящее предложение? Эти моменты необходимо четко отслеживать, так как они влияют в первую очередь на прибыль бизнеса.

А еще часто к нам обращаются руководители с просьбой найти им сотрудника на небольшой бюджет. Они понимают, что не в рынке и готовы рассматривать людей с невысокой квалификацией. Рекрутер расспрашивает о задачах. Например, выясняется, что нужно организовать новое направление, специалист будет работать в единственном лице. А данный перечень задач может выполнить только сотрудник с большим опытом и высокой квалификацией. Да, можно согласиться и искать, исходя из вводных. Но это неизбежно обернется убытками для компании. Компания заплатит за подбор (рабочее время руководителя стоит дороже, чем рабочее время рекрутера), даст неопытному новичку разрушить то, что уже было в подразделении до его прихода, и в итоге уволит этого сотрудника за неэффективность. Ну, а затем неизбежно придется повторять эту песню сначала. Для бизнеса — это ненужные расходы.

Неправильно сформированные критерии поиска оборачиваются большими убытками для бизнеса. Поэтому взгляд опытного рекрутера на этом этапе будет очень полезен для компании. Нужна «Золотая середина», это залог успеха.

2. Поиск и первичная оценка релевантных резюме кандидатов

В идеале нужно использовать разные источники, в том числе, и малоизвестные, и платные. Опытный рекрутер знает, какие ресурсы использовать для поиска конкретного специалиста. Если специалист много лет занимается подбором персонала в каком-либо направлении, то у него есть возможность использовать нетворкинг- кандидаты рекомендуют своих коллег, знакомых. Нетворкинг хорошо работает при поиске редких специалистов и ТОП-менеджеров. 

Если ищем через джоб-сайт обычного линейного специалиста, то воронка такая: необходимо отобрать до 150 резюме (0.5- 1 рабочий день на каждую вакансию, если только Вы не занимаетесь подбором профессионально).

3. Телефонное интервью

Задача: отобрать кандидатов по важнейшим критериям, вежливо отсеять неподходящих без ущерба репутации компании, заинтересовать подходящих Вам кандидатов.

Звоним  каждому кандидату из 150 отобранных. Нужно поговорить с ними по 2-5 минут и отобрать пул для приглашения на собеседование. Учитывая, что трубку возьмут половина из 150, и Вы будете получать перезвоны на неотвеченные еще несколько дней в самый неподходящий момент, в общей сложности порядка 5 часов уйдет только на переговоры. Из 70 кандидатов, с кем Вы поговорите, только половина будет более-менее подходить Вам и согласится прийти на собеседование. 

Важен навык и знание этапов продаж. Только так Вы обеспечите явку на собеседования. 

4. Проведение отбора по интервью 

Осталось 30 кандидатов из 150, потрачено уже 2 дня рабочего времени, 50 000 рублей на какой-нибудь суперджоб и по 5000 рублей на публикацию вакансии в каждой профильной группе в соцсетях, и это только начало. Из 30 кандидатов к Вам в офис дойдут всего 10 в среднем, с каждым необходимо будет договориться о времени, это также растянется на пару дней. На собеседования уходит порядка получаса-часа на каждого, вычеркиваем еще 2 дня рабочего времени только на подбор.

В рекрутинге есть множество стандартов оценки кандидатов, консультант выбирает необходимые инструменты в зависимости от ситуации, профиля, задач, уровня вакансии.

Чем больше инструментов оценки знает рекрутер, тем точнее будет оценка и тем меньше риск подобрать неподходящего кандидата. Обычно важны 3 основных критерия: личностные качества, мотивация и профессиональные компетенции / опыт работы.

Для оценки применяются проективные вопросы, лингвистический анализ речи человека, кейсы и тесты. Интервью проводится структурированно, по плану, выявляются все риски и перспективы, и это не просто знакомство с новым человеком и приятная беседа. 

Кроме того, кандидаты ведь также оценивают компанию до момента трудоустройства и выбирают одно предложение из нескольких. Я часто слышу от наших кандидатов следующее: «Наталья, у меня есть еще несколько предложений, но я выберу именно Ваше. Вы дали мне максимум важной информации, рассказывая о компании, и я очень заинтересован». Такая обратная связь возможна только тогда, когда все этапы работы с кандидатом были проведены безупречно и профессионально.

Конечно, профессионально подобрать сотрудника сможет только специально обученный для этого человек-рекрутер.

5. Конфиденциальность и посредничество.

Есть еще задачи, которые не решить без рекрутера. Это посредничество и коммуникация с кандидатом и с заказчиком. Внешний рекрутер поможет соблюсти конфиденциальность, выступит в качестве нейтральной площадки для переговоров кандидата и заказчика в случае закрытого подбора. Собственные сотрудники не будут догадываться о том, что руководство расширяет штат, ищет, возможно, людей на другой уровень зарплат или ищет замену действующим работникам. А кандидат заручится гарантией рекрутера в том, что работодатель не начнет сбор рекомендаций без разрешения самого кандидата. Это важно для тех, кто продолжает работать и не находится в активном поиске.

Позиционирование компании для кандидата. «Продать» вакансию кандидату можно, общаясь с ним на языке выгод. У нас были случаи, когда клиент сделал оффер, кандидат отказался. Мы звоним этому кандидату, встречаемся, беседуем с ним, и в результате кандидат получает больше информации о важных для себя преимуществах и выходит на работу в компанию.

Обратная связь. У рекрутера складываются доверительные отношения как с руководителем, так и с кандидатом. Очень часто после встречи с руководителем кандидаты отказываются от предложения о работе, называя формальные причины. И только рекрутеру ценный кандидат сообщает настоящие причины своего отказа от оффера. Заказчик, в свою очередь, через рекрутера может получить экспертное мнение, на которое он может опираться при принятии решения по кандидату. Это не интуитивная, не эмоциональная оценка кандидата, а именно экспертная оценка с выявлением всех особенностей и рисков.

Итак, давайте подведем итоги:

Затраты на подбор: 

5 рабочих дней руководителя с зарплатой, к примеру, 200 000 рублей в месяц gross и стоимостью рабочего часа в районе 1200 рублей. Умножаем на 40 часов (рабочая неделя) и получаем непрямой убыток 47 619 рублей. Прибавляем 50 000 рублей затрат на работные сайты- уже 100 000 рублей. При этом, заброшены все остальные процессы в компании, уже есть убытки от отсутствия сотрудника, а в результате мы получаем в лучшем случае 1-3 подходящих кандидатов-финалистов. Выбираем одного, делаем оффер, а он в последний момент соглашается на более интересное предложение. Или еще хуже- на испытательном сроке выясняется, что компания не подходит кандидату (неправильно оценили мотивацию) или кандидат не подходит компании (неправильно оценили профиль).

Начинаем весь цикл сначала. И так до победного. Стоимость каждого цикла подбора сотрудников непрофессионалом в этой области, как мы видим, в районе 100 000 рублей. И это только вершина айсберга.

Мария Савченко: С какими сложностями может столкнуться руководитель при работе над каждым этапом?

1. Отсутствие экспертизы в оценке профиля, в поиске и оценке кандидатов;
2. Упущенная выгода в результате отсутствия специалиста на рабочем месте (тут цифра может быть любая- от 800 000 рублей в месяц, если нет продажника, плюс убыток от неиспользования арендованного рабочего места, до многомиллионных штрафов в результате отсутствия какого-нибудь инженера-эколога);
3. Переполох в своей компании. Сотрудники могут увидеть вакансию от компании на ресурсах, если работать неаккуратно, и особо эмоциональные могут решить.. да что угодно могут решить) что пора просить повышение зарплаты, что пора искать другую работу- и это неполный список проблем;
4. Все равно приходится рано или поздно искать профессионального рекрутера (либо в штат, либо аутсорс), после того, как руководитель наступит на все возможные грабли и потеряет деньги. Ведь потребность осталась и ее нужно закрывать.

Мария Савченко: Наталья, спасибо вам за детальные ответы.

Наталья Смирнова: Мария, спасибо за хорошие вопросы и тему.