Интервью. Школа стажеров как кадровый резерв
Школа стажеров для компании – это, в первую очередь, инструмент подбора своих людей. Именно в процессе стажировки вы понимаете, кому с вами по пути, а кто может идти своей дорогой. Сегодня поговорим о школе стажеров с Екатериной Воропаевой, HR-менеджером группы digital-компаний Icongroup.
Мария Савченко: Катерина, привет. Традиционно я начинаю с моего любимого вопроса —расскажи о себе, как пришла в HR и почему?
Екатерина Воропаева: Я училась на психолога. После окончания вуза у меня было два пути: идти в науку или работать с людьми. Так я обратила внимание на HR. HR-сфера интересная, активная и быстро развивающаяся, поэтому я выбрала ее.
В HR я уже более двух лет. Начинала как стажер. Так сложилось, что моя сестра работает в рекламном агентстве, куда в дальнейшем помогла мне устроиться на мою первую стажировку. Затем случайно я попала Icongroup. Мы очень тепло и хорошо пообщались с Сергеем Шульгой, HR-директором Icongroup на тот момент, Сергей убедил меня и решила присоединиться к команде. Если бы не он, я бы, наверное, сейчас работала в другом месте.
Мария Савченко: Как к тебе попал проект по стажировке?
Екатерина Воропаева: Это была не первая школа стажеров. Я проводила уже вторую и третью волну. Проект «Школы стажеров» был реализован за пару месяцев до того, как я пришла в компанию. Поскольку его успех был очевиден по итогам первой волны стажеров, мы тут же запланировали его повторить. И следующие две волны были реализованы с моим участием.
Мария Савченко: Какая цель у школы стажеров iConText?
Екатерина Воропаева: Это наши люди. Иногда у нас открываются позиции младших менеджеров. Мы берем человека с минимальным опытом, обучаем его определенным навыкам и одновременно показываем культуру компании. Важно, чтобы человек не просто технически был подготовлен, но еще чтобы наша культура была ему близка. Во время стажировки это очень хорошо проявляется.
Мария Савченко: На какие позиции вы берете стажеров?
Екатерина Воропаева: В основном, это младшие менеджеры по контекстной рекламе. Хотя в самом начале стажировок мы обучали всем основным каналам интернет-маркетинга, в дальнейшем решили в рамках одной стажировки сконцентрироваться на каком-то одном направлении. Этот подход был эффективнее.
Мария Савченко: Как вы набираете ребят на стажировку?
Екатерина Воропаева: Мы открываем вакансию, размещаем ее на job-сайтах, объявляем набор на стажировку через социальные сети. Также рассказываем сотрудникам о возможности пригласить к нам своих знакомых. Много ребят приходит по рекомендациям и потом остаются работать в компании. Например, после первой волны стажировки у нас осталось работать четверо из пяти человек, со второй волны — пятеро из семи человек, из третьей волны — десять из десяти человек. Результат оправдал себя.
Программу стажировки мы постоянно адаптируем исходя из задач компании и тенденций рынка.
Мария Савченко: Оплачивается ли стажировка?
Екатерина Воропаева: Да, на период стажировки мы платим минимальный оклад согласно Трудовому Законодательству РФ. Затем приглашаем в штат и повышаем оплату.
Мария Савченко: Какова цель вашей школы стажеров?
Екатерина Воропаева: Во-первых, это создание кадрового резерва, во-вторых, минимизация испытательного срока, в-третьих, мотивация уже работающих сотрудников, так как им нравится обучать и делиться опытом.
Мария Савченко: Как проходит процесс стажировки?
Екатерина Воропаева: Каждый стажер получает рабочее место. В первый день мы проводим экскурсию, знакомим стажеров с преподавателями, рассказываем о программе. Ребята выбирают старосту и организовывают единый чат. На стажировке они обучаются, тренируются. К реальной работе пока не пускаем, но они практикуются поэтапно. Например, учатся писать рекламные объявления, собирать семантику, разбираться в рекламных кабинетах и настраивать рекламные кампании. Осваивают программу Excel для быстрой работы с отчетами и аналитикой. Погружение происходит постепенно.
Мария Савченко: Как оценивается стажировка? По каким критериям вы сможете предложить реальную работу стажеру?
Екатерина Воропаева: В конце стажировки есть финальное тестирование. Оно состоит из нескольких этапов: Exсel, тест на грамотность и собеседование. Так преподаватели понимают, кто им подойдет, а кто нет. В последней волне мы делили ребят на коммуникаторов и технических специалистов. Нам очень понравился такой подход. Не всегда хороший коммуникатор хорошо справляется с техническими настройками и наоборот, но и тот и другой нужны команде. Много ребят в последней волне стажеров пришли по рекомендации, и это отличный показатель лояльности сотрудников к компании.
Мария Савченко: Что можешь порекомендовать своим коллегам по запуску стажировок?
Екатерина Воропаева: В первую очередь, стоит понять, нужно ли это компании. Далее посчитать трудозатраты сотрудников и определиться, что будет дешевле: обучить стажеров или взять готового специалиста на испытательный срок. Мы посчитали и оказалось, что финансово выгоднее набирать персонал через программу стажировки. Но это не основная причина: для нас очень важно брать наших людей, тех, кто разделяет наши корпоративные ценности и легко вливается в команду. Стажировка позволяет увидеть таких ребят. Конечно, необходимо подготовить рабочие места стажерам, но это уже организационный момент. Важно, чтобы сотрудники компании хотели обучать. Если их это мотивирует, это прекрасно. И наконец, пожалуй, самое важное: необходимо разработать эффективную программу обучения.
